加班费你较真了吗？
凡事就怕“较真”二字,一“较真”,难题便迎刃而解。加班费,是工资核算的重头戏,其中就有不少地方需要“较真”。像近日网络上炒得沸沸扬扬的“法定节假日加班费是200%还是300%”,争论的焦点就集中在,法定节假日的加班费按300%支付,是应该在减去正常工资收入前,还是在其之后?事实上,诸如此类的“小”问题不胜枚举,关键看你有没有“较真”
一、加班事实的认定
计算加班费的一个前提就是,“加班”应是法律意义上的“加班”。案例中各方争议焦点之一就是:小李平时自愿每天加班两小时的情况算不算加班?结果是企业不认可这是加班,仲裁机构也支持企业的观点。因为法律意义上的“加班”,是公司安排的加班,员工未经公司安排自愿加班,不属于法律意义上的“加班”,不会得到法律的支持和保护。在实践中,员工和企业在对“加班”进行事实认定时,应把握以下几点:
1.未经公司安排,自愿工作,不能认定为“加班”。用人单位支付加班费的前提是“用人单位根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作”,即由用人单位安排加班的,用人单位才应支付加班费。如果员工的工作既不是用人单位的要求、决定,也没有用人单位认可的加班记录,而只是自愿加班的情况,则不属于法律认定的“加班”,用人单位无须支付加班费。但是,如果用人单位对员工的加班予以追认的话,就视作用人单位安排的加班,则应该支付相应的加班费。
2.有证据证明确实为用人单位安排,应确认为“事实加班”。例如,某公司的部门主管总是在放长假前,安排下属在长假结束后交一份企划书。事实上,这就是间接要求下属不得不在长假期间,耗费时间完成工作,变相地延长了员工的工作时间,属于法律层面的“加班”。但是,此处应注意,前提是员工必须有证据证明,确属因用人单位安排了过多的工作任务,而使员工不得不在正常的工作时间以外进行加班。
3.不定时工作制人员无休息日加班费,但有法定休假日的加班费。我国《劳动法》规定,实行每天不超过八小时,每周不超过四十四小时或四十小时标准工作时间制度的企业,以及经批准实行综合计算工时工作制的企业,应当按照《劳动法》的规定支付员工延长工作时间的工资报酬,但依照《民法通则》第五条、最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第六十条、《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定,实行不定时工作的人员除外。
实行不定时工作制的人员通常包括“企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的员工;企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊,需机动作业的员工;其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,适合实行不定时工作制的员工”。但是,这里需要注意的是,如果用人单位在法定休假日安排员工工作的,仍然应当按照不低于本人工资标准的百分之三百支付加班费。
4.综合计算工时制人员超过标准工作时间,应支付加班费。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定,经批准实行综合计算工时工作制的企业,在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间,超过部分应视为延长工作时间,并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬(即“不低于工资标准的百分之一百五十支付加。)
